Die Bewerber*innen – die Beworbenen – Fachkräftemangel

Die Bewerber*innen werden in Zeiten des Fachkräftemangel mehr und mehr um- und beworben. Denn es mangelt an vielen Ecken an Fach- und Führungskräften. So scheint jedenfalls der Eindruck, wenn man die Presse in Deutschland verfolgt.

Auf der anderen Seite erlebe ich als Karriereberater beim Verein Deutscher Ingenieure (VDI) e.V. und in meiner Berufspraxis als Personalberater, dass gut ausgebildete Absolventen und berufserfahrene Bewerber nicht berücksichtigt werden.

Woran mag das liegen?

Diese Frage stelle ich mich seit einiger Zeit und versuche, Antworten zu finden.

Einige Gedanken dazu möchte ich hier äußern und sowohl Bewerbern als auch den Mitarbeitern in den Unternehmen, die nach geeignetem Personal suchen, auf gedankliche und prozessbedingte Fehler aufmerksam zu machen. Fehler, die, wenn sie vermieden werden zu einer besseren Besetzungsquote im Unternehmen und beim Bewerber zu besseren Lebensläufen führen.

Aus der Perspektive Ingenieur

Ich schreibe aus der Sicht eines Ingenieurs. Ob sich diese Gedanken auf andere Berufsgruppen übertragen lassen, kann ich nicht zuverlässig sagen. Vermutlich gibt es ähnliche Mechanismen, Vorbehalte und Verhaltensweisen.

Das suchende Unternehmen

Innerhalb des suchenden Unternehmens sind die folgenden Gruppen maßgeblich in die Besetzung offener Stellen involviert.

  • Fachabteilung
  • HR Abteilung
  • Entscheider / Führungsebene

Bei kleineren Unternehmen können das auch mal nur ein oder zwei Personen in Personalunion sein.

Wer hat den Bedarf?

In der Regel hat die Fachabteilung den Bedarf nach neuen Mitarbeitern und beauftragt die HR-Abteilung mit der Suche. Eine Ausnahme ist es, wenn der Entscheider die Führungskraft in der Fachabteilung ohne dessen Wissen ersetzen möchte.

Der normale Ablauf besteht darin, dass mit Erkennen des Bedarfs die internen Mühlen angeworfen werden, die zunächst ggf. mit Betriebsratsanhörung zu einer Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung führen.

Diese Stellenausschreibung wird als nächstes

  • intern am schwarzen Brett ausgehängt
  • auf der eigenen Website veröffentlicht
  • in Stellenportalen veröffentlicht
  • in Social Media Kanälen veröffentlicht
  • an einen oder mehrere Personalberater, teilweise exklusiv, vergeben
  • bei der Agentur für Arbeit eingestellt

Warum nicht alle Maßnahmen gleichzeitig ergriffen werden, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich definiert, meist aus Kostengründen.

Was es kostet, die Stelle nicht oder erst nach 3, 6, 9 Monaten zu besetzen, ist meist ein Vielfaches des Monatsgehalt des gesuchten Kandidaten. Also ca. 4.000 € multipliziert mit 3, 6, 9, wenn man von einem Absolventen ausgeht. Dem gegenüber stehen Kosten für Jobportale von 300 € – 1.500 € pro Stelle und ca. 9.000 – 12.000 € für einen Personalvermittler.

Daraus lässt sich direkt ableiten, dass es sich für das Unternehmen lohnt, möglichst früh externe Unterstützung, zumal wenn sie rein erfolgsbasiert ist, hinzu zu ziehen. Bei nur drei Monaten Verzug bei der Stellenbesetzung hat sich der Personalberater bereits gerechnet.

Was passiert mit den eingehenden Bewerbungen?

Sie werden gesammelt, gesichtet und der Fachabteilung zur Vorentscheidung vorgelegt.

Und dann passiert bei vielen Unternehmen nichts, zumindest für einige Zeit. Die Fachabteilung ist chronisch überlastet und hat keine Zeit (Priorität), die Unterlagen anzuschauen. Wertvolle Zeit verstreicht. Kommt es dann, meist nach dem 2. oder 3. Nachfassen der HR Abteilung doch zu einer „Kandidatenliste“ sind bis zu 3 Wochen vergangen. Hoffentlich nicht im Frühjahr wegen Ostern und der Feiertage im Mai, nicht im Sommer wegen der Sommerferien und der Urlaubstage, nicht im Herbst wegen der vielen Messen und nicht im Winter wegen Weihnachten, Karneval, des schlechten Wetters und überhaupt. Schon wieder vergeht Zeit, weil Termine nicht zustande kommen.

Haben sich HR-Abteilung und Fachabteilung nach den ersten Gesprächen auf zwei bis drei Kandidaten für die Shortlist geeinigt, fängt das Terminprozedere von vorne an. Erschwerend kommt hinzu, dass jetzt auch die Geschäftsführung oder andere Entscheidungsebenen mit einbezogen werden müssen.

Wertvolle Zeit verstreicht

In Summe vergehen so sechs bis acht Wochen, bis es zu einem Vertragsangebot kommt.

Und was hat der Kandidat in der Zwischenzeit und wahrscheinlich schon vorher gemacht? Er hat sich beworben und bewirbt sich weiter. Und so kommt, was immer öfters passiert. Der Bewerber unterschreibt woanders und der Prozess beginnt von vorne. Wenn momentan allen der „Fachkräftemangel“ klar ist, warum lassen sich die Bedarfsträger so lange Zeit?

Meine Empfehlung

Die Unternehmen tun gut daran, ihre Prozesse zu beschleunigen, zu optimieren und zu parallelisieren, damit hier nicht unnötig Zeit vergeudet wird. Je früher Sie verbindlich einem Kandidaten zusagen können, desto schneller und sicherer besetzen Sie ihre Stellen.

Nehmen Sie sich einen erfahrenen Personalberater zur Hand, der Schwächen im Bewerbungsprozess in Ihrem Haus aufdeckt und nach oben in die Entscheidungsebene hineintragen kann. Interne „Verbesserungsvorschläge“ werden dort meist nur als Gerangel und Machtkampf auf Abteilungsleitereben gesehen.

Meine Empfehlung an die Entscheider

Hören Sie Ihren Mitarbeitern mehr zu, hinterfragen Sie und gehen Sie, wenn nötig, ins Detail, um hier die Arbeit des externen Beraters zu umgehen. Oft reicht der gesunde Menschenverstand aus, um Verbesserungen auszumachen.

Das zweite große Problem im Unternehmen sind die „Eier-legenden-Woll-Milch-Säue“, die „karierte Maiglöckchen“ mitbringen sollen.

Der Ingenieur, zu mindestens war das zu meiner Zeit (1988-1993) so, hat im Studium nicht nur Fachwissen gelernt sondern vor allem Methodenwissen. Getreu dem Motto „Wie gehe ich ein (neues) technisches Problem an.“, kann sie oder er sich neues Wissen zu eigen machen und neue Lösungen für neue und alte Herausforderungen finden.

Heute trauen die Unternehmen anscheinend den immer mehr verschulten Ingenieurhochschulen das nicht mehr zu. Es werden nur noch Fachspezialisten gesucht, die 100% dem exakt ausgeschriebenen Profil entsprechen.

„Wissen“, kann man lernen…

…“Können“ kann man sich aneignen, „Wollen“ nicht. „Wollen“ ist wertvoller als „Wissen“ und „Können“ zusammen. Geben Sie Ingenieuren eine Chance, die Ihnen glaubhaft versichern, sich den Herausforderungen stellen zu wollen.

Darüber hinaus empfehle ich Kooperationen mit Fachschulen und Hochschulen, die Ausschreibung von Praktika und Bachelor- bzw. Masterarbeiten. Und vor allem, bilden Sie aus und entwickeln Sie auch Ihre eigenen Mitarbeiter. Nicht nur, um diese zu halten, sondern um mit deren Wissen und Erfahrung Ihr Unternehmen nach vorne zu bringen.

Die suchenden Kandidaten

Einige von Ihnen haben sich bestimmt im ersten Teil als Bewerber oder Mitarbeiter widergefunden. Ist Ihnen eingefallen, was Sie dagegen tun können?

Nachfragen als Bewerber kann hilfreich sein und Prozesse beschleunigen. Als Mitarbeiter können Sie intern offen mit Vorgesetzten über Ihre Sicht der Dinge auf den Bewerbungsprozess sprechen oder gar Verbesserungsvorschläge machen.

Der Bewerber wird heute immer mehr zum Beworbenen und kann in der Regel aus einer Fülle von Angeboten auswählen, wenn er mit seiner Fachrichtung in der richtigen Region zum richtigen Zeitpunkt auf der Suche ist.

Das größte Optimierungspotential sehe ich in der momentan kaum vorhandenen Mobilität der Bewerber. Kaum einer sucht weiter als 30 km Umkreis um den Wohnort, Umziehen scheint total verpönt.

Prioritäten setzen

Wenn Sie beruflich Karriere machen wollen, sollte der Job oberste Priorität haben. Sind andere Dinge für Sie wichtiger, wofür ich durchaus volles Verständnis habe, müssen Sie einplanen, dass aus Ihrer Karriere nicht das Erhoffte wird.

„Ja, aber ich habe doch in der Karriereleiter zwei bis drei Stufen nach oben geschafft und suche jetzt was vergleichbar Neues in meiner Gegend.“ Höre ich einige von Ihnen denken. Und was ist, wenn Sie wechseln müssen? Firmenzukauf, -(teil)verkauf, Standortverlagerung, Umsatzeinbruch etc. und schon suchen Sie als XY-Leiter etwas Neues und finden es nicht am Ort. Was folgt, sind Wochenendpendelei, Aufgabe der Führungsposition, Trennung von der Familie und dem sozialen Umfeld und damit einhergehend der Verlust der eigenen beruflichen Identität. Manchmal geht das vier bis zehn Jahre gut, bevor der Scherbenhaufen im Lebenslauf unverkennbar ist. Und jetzt den gescheiterten Häuptling auf die Indianerposition setzen?

Scheitern ist ein weiterer Schritt zum Erfolg!

Scheitern ist in Deutschland sowieso verpönt. Leider. Erst durch das Scheitern und den neuen Anlauf gewinnt der Mensch an Reife. Lesen Sie, wie oft Alva Edison, Michael „Air“ Jordan und andere gescheitert sind und das genau die Grundlage des Erfolgs wurde.

Zurück zu Deutschland, meist geht das aufgrund von Gehaltsvorstellungen schon nicht, dass ehemalige Führungskräfte wieder zu Mitarbeitern werden. Ist die zukünftige Führungskraft jünger als der neue Mitarbeiter mit Führungserfahrung, sind Konflikte vorprogrammiert.

Offene Firmenkultur

Das lässt sich durch eine offene Firmenkultur und vor allem Kritikfähigkeit der betroffenen Personen meistern. (siehe auch „Eine andere Meinung“)

Durch die vielen Möglichkeiten, die heute auf die Bewerber einprasseln und eine immer geringer werdende Frustationstoleranz, wechseln viele zu oft und viel zu früh. Bleiben Sie mindestens drei Jahre beim neuen Arbeitgeber, besser fünf bis sieben Jahre. Idealerweise mit einer internen Beförderung. Auch dreimal hintereinander nach drei Jahren wechseln tut Ihrem Lebenslauf nicht gut. Vermeiden Sie es auf der anderen Seite, wenn Sie Karriere machen wollen, länger als zehn Jahre im gleichen Unternehmen auf der gleichen Position zu bleiben.

Viele Mitarbeiter, die 15 bis 25 Jahre in einem großen Konzern tätig waren und dann auf der Straße stehen, tun sich sehr schwer, etwas Neues mit Bestand zu finden. Mal ganz abgesehen von Umzug oder Gehaltseinbußen.

Berufliche Planungszyklen

Planen Sie Ihren beruflichen Weg in einem drei bis fünf jährigen Jahresrythmus (das heißt nicht, dass Sie alle  fünf Jahre das Unternehmen wechseln sollen!). Bilden Sie sich dort weiter, wo benötigte Anforderungen fehlen, halten Sie die Augen offen und bauen Sie sich ein berufliches, firmenübergreifendes Netzwerk auf.

Weitere Artikel zu Beruf, Karriere und Bewerbung finden Sie auf www.karriere-abc.com

Ich freue mich auf Ihre Fragen und Anregungen.

Hier finden Sie nähere Informationen zu unseren Angeboten für  Bewerbungsberatung und Karriereberatung.

By |2018-08-30T11:06:25+00:00März 9th, 2018|Allgemein|